Scroll to top

Duża rotacyjność pracowników to problem i wyzwanie, z którym każde przedsiębiorstwo musi się zmierzyć. O ile fluktuacja w granicy 5-10% jest zjawiskiem stosunkowo powszechnym, o tyle współczynnik rotacyjności bliski 100% (co oznacza odejście tylu pracowników, ile jest miejsc pracy w danym zakładzie na przestrzeni 12 miesięcy) jest zjawiskiem skrajnie niebezpiecznym. Gdzie należy upatrywać źródła takiej sytuacji? Jakie zagrożenia wiążą się z częstą wymianą pracowniczą? No i w końcu, jak zatrzymać pracownika w firmie? Na te pytania spróbujemy dzisiaj sobie odpowiedzieć.

Fluktuacja kadr w obrębie organizacji i poza nią

Pojęcie fluktuacji kadr jest niezwykle szerokie: obejmuje ono zarówno sytuacje takie, jak odejście pracownika na emeryturę, awans do innego działu, śmierć czy zwolnienie dyscyplinarne. Najogólniej mówiąc, fluktuacja to wszelkie ruchy, przemieszczenia się czy transfery pracownicze, które prowadzą do zmiany struktury zatrudnienia. Każde działanie fluktuacyjne wiąże się z otwarciem naboru na pracownika lub przeniesieniem części obowiązków na zatrudnione już osoby. Ze względu na swoje podłoże, wyróżnić można dwa rodzaje fluktuacji. Pierwsza z nich ma charakter pozytywny, czyli jest to sytuacja, która doprowadza do korzystnych zmian w przedsiębiorstwie (np. awans pracownika, odejście pracownika szkodzącego organizacji). Przeciwnym zjawiskiem jest fluktuacja o charakterze negatywnym, czyli taka, wobec której firma doznaje uszczerbku (np. śmierć pracownika, odejście wykwalifikowanej osoby do konkurencji). Fluktuacja może być także dobrowolna (podejmowana z inicjatywy pracownika, np. otrzymanie korzystniejszej oferty pracy) oraz niedobrowolna (rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem wskutek zaistnienia pewnych przesłanek, np. zwolnienie dyscyplinarne, odejście na emeryturę). Niezależnie od powodów zmian, każda fluktuacja rodzi ze sobą szereg konsekwencji, którym należy skutecznie przeciwdziałać, by uniknąć narastających kosztów i dezorganizacji pracy.

Wysoka fluktuacja pracowników – jakie niesie konsekwencje?

Podstawową i najczęściej wskazywaną konsekwencją rotacji pracowniczej jest koszt zatrudniania oraz rezygnowania z pracy. Mowa tu nie tylko o wydatkach finansowych, jak na przykład organizowanie szkoleń czy zakup podstawowego wyposażenia i zindywidualizowanych narzędzi pracy, ale także o kosztach pobocznych i pośrednich. Przykładowym kosztem pośrednim będzie tymczasowe obniżenie wydajności na danym stanowisku, które związane jest z wdrożeniem nowego pracownika w obowiązki i codzienny harmonogram pracy. Istotne są także koszty, które nieodłącznie wiążą się z otwarciem procesu rekrutacji, poczynając od odprawy pieniężnej dla odchodzącego pracownika, przez umieszczenie ogłoszenia w sieci o zatrudnieniu, aż po przygotowanie uniformu pracowniczego. Każdy dzień wakatu wiąże się z narastającymi zaległościami, które w pewnym momencie mogą spiętrzyć się i wymusić dodatkowe zatrudnienie. Nie można także zapominać o kosztach pozafinansowych, jakimi są obniżone morale w zespole, który radzi sobie o wiele gorzej niż zgrana, dobrze zbudowana komórka organizacyjna. Niezgrany, stale wymieniany zespół jest bardziej podatny na konflikty i nieporozumienia, które z kolei tworzą nieprzyjemną atmosferę i zniechęcają do pracy.

Jak zatrzymać pracownika w firmie?

Istnieje kilka metod, które pozwolą skutecznie zredukować współczynnik rotacyjności i wbrew pozorom nie wszystkie sprowadzają się do przyznania podwyżki czy premii. Pracownikom potrzebny jest przede wszystkim dobry przełożony, czyli taki, który nie tylko zadba o bieżące potrzeby, ale wykreuje także nowe aspiracje, w których będzie pracownika wspierać. Kolejną kwestią jest indywidualne podejście do każdego zatrudnionego – nie można z góry oczekiwać, że wszyscy pracownicy chcą jednego, konkretnego benefitu czy danego ułatwienia w pracy. Trzecią składową, która jest niejako wypadkową dobrego menedżera i zindywidualizowanego podejścia, jest umiejętność wysłuchania i zrozumienia pracownika. Poniżej prezentujemy kilka metod, które w praktyczny i skuteczny sposób pozwolą na zatrzymanie pracownika w firmie.

Poczucie docenienia, istotności i indywidualizacji

Zapewne nikt z nas nie chce być jedynie anonimowym trybikiem w zakładzie pracy, który pomimo starań traktowany jest przez pryzmat zbiorowości. O ileż bardziej motywują personalnie kierowane pochwały czy wyróżnienia, niż ogólne wyrazy uznania dla anonimowego tłumu. Który z komunikatów bardziej zmotywuje Jana Kowalskiego? “Dzięki kreatywności Piotra Nowaka, doświadczeniu Jana Kowalskiego i motywacji Ani Zielak udało się wdrożyć nowy, skuteczniejszy plan sprzedaży” czy “Dzięki Waszej pracy udało się wdrożyć nowy, skuteczniejszy plan sprzedaży”? Ta drobna na pozór zmiana spowodowała, że trzy wyróżniające się osoby otrzymały istotną wiadomość zwrotną od pracodawcy: dziękuję Ci za Twoją pracę, jesteś dla mnie istotny, odgrywasz ważną rolę w naszej organizacji. Regularne, lecz nienachalne i niewymuszone pochwały przyczynią się do wzrostu efektywności i zwiększenia morale jednostek, a to za sprawą naturalnego, wrodzonego mechanizmu próżności (bo któż z nas nie lubi być chwalony czy wyróżniany za włożony wysiłek?). Rozważ także dopasowanie stanowiska pracy do potrzeb pracownika, oczywiście jeśli jest to możliwe i nie wymaga daleko idących inwestycji. Przykład? Pozwól mamie odbierającej dziecko ze szkoły wyjść 15 minut wcześniej ze stanowiska pracy. Jeśli masz do czynienia z sumienną osobą, która potrafi docenić ukłon w jej stronę, otrzymasz nie tylko realizację pracy w skróconym tempie, ale także zyskasz sobie przychylność i lojalność danego pracownika.

Benefity skrojone na miarę

Jeżeli w Twoim ogłoszeniu o pracę w dalszym ciągu widnieje jako benefit “praca w młodym, zgranym i dynamicznym zespole” lub “owocowe czwartki” to – bądźmy szczerzy – nie oferujesz niczego wyjątkowego. Mówiąc jeszcze brutalniej – jesteś tym typem pracodawcy, o którym powstają kąśliwe memy, ironiczne docinki czy sarkastyczne komentarze na Facebooku. Benefity pozapłacowe, takie jak możliwość użytkowania auta służbowego do celów prywatnych czy bonusy kafeteryjne stają się w odczuciu pracowników normą, nie przywilejem. Nie sztuką jest jednak oferować wszystko i wszystkim, gdyż zapewne połowa z oferowanych korzyści nie zostanie w pełni zrealizowana. Sztuką jest natomiast tak wybrać benefity pozapłacowe, by stanowiły realną satysfakcję, a nawet swoisty “magnes” do stanowiska. Zatrudniasz w dużej mierze studentów lub inne młode osoby? Zaoferuj im kartę sportową lub pakiet kafeteryjny, z pomocą którego kupią wejściówki do parku rozrywki lub zamówią książkę z ulubionej księgarni. Zatrudniasz osoby w wieku 30-35 lat? Zaproponuj im dofinansowanie do przedszkola, wyprawkę szkolną lub rozszerzony pakiet medyczny dla nich i ich rodziny.

Okazjonalne upominki i wyróżnienia

Wspominaliśmy wyżej, że doceniony pracownik to efektywny i zadowolony pracownik. Zadbaj o to, by nie skończyło się na samych pochwałach lub – co gorsza – obietnicach bez pokrycia. Jeśli któryś z pracowników wpłynął szczególnie korzystnie na przedsiębiorstwo, podaruj mu wyjątkowy upominek, którym wyrazisz swoją wdzięczność. Niech to będzie coś niecodziennego, przy czym będzie mógł odpocząć od codziennych trudów. Wizyta w gabinecie masażu, zabieg w centrum odnowy biologicznej czy relaksacyjny seans w grocie solnej z pewnością korzystnie wpłynie na satysfakcję pracownika. Można także postawić na drugi, nieco bardziej emocjonujący typ upominków: niecodzienne doznania, takie jak prowadzenie sportowego auta, skok ze spadochronem czy kurs sommelierski. Otrzymywanie takich upominków sprawi, że zatrudniony jeszcze sumienniej będzie przykładać się do swoich obowiązków, a co najważniejsze – myśl o zmianie stanowiska pracy nawet nie pojawi się w jego głowie. Konkursy działowe i indywidualne będą dodatkową motywacją i powodem do pozostania w firmie chociażby dlatego, żeby powalczyć o ciekawe nagrody. 

Zwiększenie poziomu bezpieczeństwa i poczucia komfortu

Ostatnie hasło wydaje się być dość ogólnikowe, jednakże nie sposób wydać precyzyjną, uniwersalną diagnozę dla każdego miejsca pracy. Poziom bezpieczeństwa powinien wiązać się przede wszystkim ze skutecznymi działaniami do przeciwdziałania uchybieniom w miejscu pracy. Mowa tu nie tylko o zapewnieniu warunków dostosowanych do norm BHP, ale także o skutecznym zwalczaniu mobbingu. Wiele miejsc pracy posługuje się wzniosłym hasłami o sprawiedliwym traktowaniu czy przeciwdziałaniu nadużyciom, jednak rzeczywistość polega na skutecznym maskowaniu dyskryminacji. Taka sytuacja skutkować może nie tylko obniżeniem wydajności i poziomu zadowolenia, ale także wypowiadaniem pracy i składaniem zawiadomień do instytucji sądowych. Konieczne jest podjęcie stanowczych działań, niekiedy angażując podmioty zewnętrzne, a w przypadku ujawnienia nieprawidłowości należy bezzwłocznie wyciągnąć daleko idące konsekwencje. Warto również zadbać o zażegnanie konfliktów między pracownikami – te także przyczyniają się bowiem do wzmożonej rotacyjności.