Scroll to top

Zaangażowanie pracowników to jeden z podstawowych elementów w kontekście funkcjonowania i rozwoju danej organizacji. Im większy wskaźnik zaangażowania, tym więcej wymiernych korzyści, takich jak dynamika rozwoju czy zmniejszony współczynnik rotacji. Brak zaangażowania nie tylko prowadzi do stagnacji czy obniżenia innowacyjności, ale wręcz do regresu i generowania strat. Aby temu przeciwdziałać, podejmowane są rozmaite działania ewaluacyjne mierzące zaangażowanie pracowników. Jak mierzyć zaangażowanie pracowników? Jak interpretować otrzymane rezultaty? Dlaczego tak ważne jest regularne badanie zaangażowania pracowników?

 

Na czym polega badanie zaangażowania pracowników?

Zaangażowany pracownik to bezcenna wartość, która przekłada się na całe przedsiębiorstwo – umacnia i motywuje nie tylko pojedyncze jednostki czy zespoły, ale także działy i firmę jako całość. Aby utrzymywać optymalne wyniki w tej kwestii, specjaliści w dziedzinie HR zalecają regularne badanie zaangażowania pracowników. Polega ono na pomiarze stopnia poczucia wartości i dopasowania do danej organizacji, które są subiektywnym odczuciem pracownika. Jeśli pracownik jest zadowolony ze swojej pracy, czuje się potrzebny i spełniony zawodowo, wówczas mówimy o zaangażowaniu. Obowiązki wykonywane przez taką osobę będą cechować się wyższą jakością, a sam pracownik będzie wydajniejszy.

Pracownik o niskim stopniu zaangażowania to zagrożenie dla Twojego przedsiębiorstwa. Taka osoba jest mniej rentowna niż zaangażowana jednostka, co zmniejsza stopę ROE w odniesieniu do kapitału ludzkiego. Jakość pracy niezaangażowanego pracownika jest niższa, a same wyniki podejmowanych działań mogą być niesatysfakcjonujące. Co więcej, brak satysfakcji może spowodować chęć odejścia z firmy, a zbyt wysoka rotacja negatywnie wpływa na zaangażowanie całości pracowników. Można więc stwierdzić, że badanie zaangażowania ma charakter prewencyjnej analizy, która pomoże podjąć stosowne działania i nakreślić kierunki rozwoju tak przedsiębiorstwa, jak i pracownika. 

 

Jak przeprowadzić badanie zaangażowania pracowników?

Ocena zaangażowania pracownika wykorzystuje rozmaite techniki i metody badawcze. Najczęściej wybierane metody to ankieta ze skalą oraz zogniskowane badania fokusowe. Pierwsza z metod polega na podaniu kilkunastu zdań, a każde z nich oceniane jest w skali od 1 do 5. Przy zdaniach, z którymi pracownicy się zgadzają, zaznaczone są górne wartości (4 i 5), a przy zdaniach odmiennych od przekonania pracownika zaznaczane są dolne wartości (1 i 2). Jest to metoda poręczna, przeznaczona do masowego testowania całej załogi danej firmy, a nawet ogólnego sektora branżowego.

Druga z metod przypomina moderowaną dyskusję połączoną z wywiadem. W kameralnych grupach lub w trakcie indywidualnej rozmowy pracownikowi zadawane są pytania. Ten z kolei ma za zadanie wyrazić swoją opinię na dany temat, zgodzić się lub nie zgodzić z postawioną tezą. Przy kilkuosobowych grupach uczestnicy odpowiadają na pytania w formie wzajemnej konwersacji, którą moderuje osoba badająca zaangażowanie pracowników. Metoda ta jest znacznie bardziej czasochłonna niż ankiety i wykorzystywana raczej przy mniejszych, jednostkowych pomiarach. Pozwala jednak szerzej przeanalizować problem badawczy i znaleźć precyzyjniejsze odpowiedzi na nurtujące pytania.

Badanie zaangażowania pracowników Hewitt

Jedną z najpowszechniej i najchętniej stosowanych metod przez globalne korporacje jest badanie Aon Hewitt. Również i w Polsce jest to badanie chętnie wybierane przez pracodawców, gdzie kolejne edycje programów wiążą się z badaniem setek tysięcy pracowników ze zróżnicowanych branż. Badanie zaangażowania pracowników Hewitt polega na analizie postaw, manifestowanych zachowań i ekspresji pracownika względem pracodawcy. Pewna część badania skupia się na obserwacji i słuchaniu, a inna – na bezpośredniej rozmowie z pracownikiem.

Całość opiera się na trzech, niezmiennych dla Hewitt filarach: mówieniu w pozytywny sposób o swojej firmie, pozostawaniu w danej firmie (rozumianej jako związanie przyszłości zawodowej z danym miejscem) oraz działanie na rzecz danej firmy. Kluczem do sukcesu również są trzy elementy: menedżer jako inspirujący i angażujący lider, marka pracodawcy (rozumiana jako reprezentatywna, ugruntowana na rynku) oraz promowanie kultury wysokich wyników. Dzięki temu możliwe jest nie tylko kontrolowanie zaangażowania bieżącego, ale także stymulacja do zwiększenia odsetka pracowników zaangażowanych w ogólnej populacji.

Badanie zaangażowania pracowników Gallup

Ta metoda badawcza funkcjonuje pod zróżnicowanymi nazwami: Test Gallup, 12Q Gallup, czy w końcu 12 pytań Gallup. Badanie zaangażowania pracowników Gallup to narzędzie diagnostyczne, które można wykorzystać we własnym zakresie w firmie. Pracownicy otrzymują ankietę ze stwierdzeniami, np. “szefowi lub komuś innemu w pracy na mnie zależy”. Następnie zdanie to jest oceniane przez pracownika zgodnie z pięciostopniową skalą, gdzie 1 oznacza “całkowicie się nie zgadzam”, 3 znaczy “trochę się zgadzam, trochę się nie zgadzam”, a 5 to “całkowicie się zgadzam”.

Owe 12 pytań to jedynie podstawa, którą można przyrównać do piramidy potrzeb. Jeśli w pierwszych trzech pytaniach pracownik zaznaczy niskie noty (1 lub 2), wówczas konieczne jest podjęcie działań naprawczych w obszarach podstawowego funkcjonowania jednostki w pracy. Dopiero po zapewnieniu odpowiednich narzędzi i przedstawieniu obowiązków możliwe jest dalsze analizowanie testu Gallupa. Następnie analizowana jest kolejna trójka odpowiadająca za poczucie docenienia pracownika. Dalsze trzy pytania to ocena wpływu pracownika na firmę, a ostatnia trójka to relacje pracownika z innymi współpracownikami.

Badanie zaangażowania pracowników Kincentric

W naszym zestawieniu badań zaangażowania pracowników pora na polski akcent, jakim jest warszawska firma consultingowa Kincentric. Na podstawie analiz pracowników, Kincentric regularnie publikuje ogólnodostępne raporty prezentujące współczesne wyzwania w sferze HR. Owe wyzwania dotyczą nie tylko tego, z czym będą się zmagać pracownicy, ale także czego powinni spodziewać się pracodawcy. Tym sposobem – przykładowo – w połowie 2021 roku pracownicy byli coraz mniej zaangażowani w pracę i jednocześnie coraz bardziej odczuwali swoiste rozczarowanie zawodowe. Powodem była nie tylko ograniczająca nas pandemia koronawirusa, ale i rosnąca inflacja, za którą nie podążał wzrost pensji.

Czego z badania zaangażowania pracowników Kincentric dowiadywał się pracodawca? Przede wszystkim tego, z jakimi oczekiwaniami i wymaganiami będzie musiała zmierzyć się organizacja. Wobec inflacyjnej frustracji istotnym motywatorem i bodźcem zachęcającym do zaangażowania są podwyżki, premie uznaniowe i benefity. Pozwalają one nie tylko zaspokajać potrzeby pracowników, ale także sprawiają, że dana jednostka czuje się doceniona w organizacji. Niski poziom bezrobocia z kolei sprawia, że mówimy o rynku pracownika – to pracodawca musi podjąć wysiłek, by znaleźć kompetentną i zaangażowaną osobę.

Jak mierzyć zaangażowanie pracowników?

Do pomiaru zaangażowania pracowników najczęściej wykorzystuje się zewnętrzne firmy audytorskie specjalizujące się w dziedzinie HR. Specjaliści Ci umówią się na wizytę w naszej firmie, podczas której zostanie przeprowadzona ewaluacja z pracownikami. Inną, równie powszechną metodą pomiaru zaangażowania pracowników jest wykupienie dostępu do specjalnej platformy służącej ocenie. Pracownicy za pomocą spersonalizowanych linków odpowiadają na pytania, a osoba zlecająca badanie otrzymuje gotowe raporty. Na rynku mamy sporo ofert związanych z takimi platformami – zarówno w języku polskim, jak i angielskim.

Jeśli jednak mamy odrobinę czasu, warto samodzielnie przeprowadzić takie badania korzystając z gotowych wzorów z pytaniami Gallupa. Wydrukowane arkusze rozdajemy pracownikom, a po ich wypełnieniu dokonujemy analizy wedle ogólnodostępnego klucza. Tym sposobem jesteśmy w stanie samodzielnie zmierzyć zaangażowanie pracowników, jednocześnie nie musimy organizować specjalnych platform z pytaniami czy wizyty audytorów. To także udogodnienie w postaci elastyczności – badania możemy dokonywać w dowolnym czasie, a zalecane odstępy badania to nie rzadziej niż raz na pół roku.

Wskaźniki zaangażowania pracowników

Powszechnie przyjętym wskaźnikiem zaangażowania pracowników jest procentowe wyrażenie zaangażowania. Odbywa się ono poprzez podzielenie liczby “zdobytych” punktów w trakcie badania przez maksymalną dostępną liczbę punktów. Przykładowo, maksymalna ocena pojedynczego pytania Gallup to 5, co oznacza, że maksymalna liczba punktów w 12 pytaniach Gallup wynosi 60. Jeśli pracownik wszędzie zaznaczy ocenę 4, to oznacza, że jego zaangażowanie zostanie oszacowane na poziomie 80% (4 * 12 = 48, a 48/60 to 0.8, czyli 80%). Nieco rzadziej stosuje się wskaźnik pod postacią opisu słownego poszczególnych obszarów zaangażowania pracownika.

Wskaźnik zaangażowania pracowników powinien mieć powiem pewną mierzalną i łatwą do porównania wartość. Znacznie łatwiej jest porównać zaangażowania na poziomie 80%, 66%, 50% i 75% niż trzech pracowników z poziomem “dobrym” i jednego z poziomem “dostatecznym”. Warto też zdefiniować próg satysfakcji, który my jako pracodawcy chcemy uzyskać w badaniu zaangażowania. Od razu uprzedzamy – zapomnijcie, że realne jest uzyskanie 100% zaangażowania od wszystkich pracowników – nigdy nie uzyskamy doskonałej organizacji, pełnej wigoru, zapału i z doskonałą retencją. Realistycznym, a zarazem optymalnym wskaźnikiem zaangażowania będzie przedział od 75% do 90% zaangażowania. Zgodnie z najnowszymi badaniami, ogólnoświatowy trend wskazuje, że siedmiu na dziesięciu pracowników jest zaangażowanych w swoją pracę. Warto zadbać, by wskaźniki te – mimo niekorzystnych trendów ekonomiczno-socjologicznych – były nieustanne podnoszone.