Scroll to top

Nagradzanie pracowników powoduje wzrost ich motywacji do pracy, a ta jest niezwykle potrzebna, by cała organizacja mogła się rozwijać i osiągać swoje cele. Kwestia motywowania jest bardzo złożona i zależy od wielu czynników. Nie mniej jednak skuteczne motywowanie powinno opierać się na pozytywnej motywacji i potrzebach pracowników. W jaki sposób dobrać odpowiednie narzędzia motywacyjne i na co zwracać uwagę podczas nagradzania pracowników?

Czy pieniądze są nadrzędną potrzebą pracownika?

Aby wiedzieć, na co zwracać uwagę podczas nagradzania pracowników czy samego tworzenia systemu nagradzania, należy sobie przede wszystkim uzmysłowić, co tak naprawdę motywuje pracowników. Wspomniana motywacja pozytywna dotyczy nagradzania pracowników za określone wyniki i osiągnięcia. Co ważne, każdy pracownik powinien znać system nagradzania obowiązujący w danym przedsiębiorstwie. Jeśli reguły jego funkcjonowania będą jasno określone, przełoży się to na skuteczne motywowanie. Pracownik powinien wiedzieć, co musi zrobić, aby otrzymać premię oraz co konkretnie może zostanie nagrodzone. Wiedza ta pozwoli mu odpowiednio zmobilizować się do pracy. 

Podjęcie pracy rodzi się z naturalnej potrzeby utrzymania siebie, rodziny czy realizacji bieżących potrzeb. Funkcjonowanie w społeczeństwie bez pieniędzy jest co do zasady niemożliwe. Poszukujący zatrudnienia zwracają uwagę na wysokość wynagrodzenia, które często jest traktowane jako standard wśród wyznaczników atrakcyjnej oferty. Badania dowodzą, że to podstawowy warunek, który musi zostać spełniony, aby inne – wcale nie mniej ważne, benefity mogły przynosić pożądane efekty.

Z perspektywy ekonomicznej, dla pracownika wynagrodzenie jest podstawowym źródłem dochodu. Rozważania dotyczące tego, czy pieniądze są nadrzędną potrzebą pracownika, warto sprowadzić do sytuacji, w której pracownicy otrzymują zgodne z obowiązującymi przepisami prawa, wynagrodzenie minimalne. Zakładając, że jest to wynagrodzenie, które zaspokaja finansowe potrzeby pracownika, należy rozważyć integrację jego celów z celami pracodawcy. Pieniądze motywują, jednak aby utrzymać pożądany poziom motywacji na dłużej, konieczna jest analiza wynagrodzeń i poznanie ich motywacyjnego aspektu. Jeśli pracownik spodziewa się uzyskania stałej premii finansowej za określone zadania czy zdobyte kompetencje, to kolejne nakłady pracy przy jednakowej premii już nie będą przynosiły satysfakcji. Może dojść nawet do takiego etapu, na którym pracownik nie będzie już zmotywowany do pracy. W tym przypadku warto pomyśleć o innych benefitach. Stosowanie odpowiedniej strategii wynagrodzeń i benefitów pozapłacowych będzie moderatorem efektywnej pracy.

W kontekście ustalania nagradzania pracowników istotny jest całokształt działań podejmowanych w wyniku motywacji, a ta dzieli się na wewnętrzną i zewnętrzną. Odpowiednie manipulowanie narzędziami pozwoli wydobyć potencjał i będzie podtrzymywało zapał do wykonywanej pracy. Wbrew pozorom, nagradzanie pracowników przysparza pracodawcom pewnych trudności. Kluczem do tego, aby nagradzać skutecznie jest określenie, jakie zachowania i działania nagradzać. Natomiast, aby móc wdrożyć odpowiednie narzędzia, konieczne jest poznanie motywacji pracowników. Bowiem każdego z nich, może napędzać do pracy zupełnie coś innego. 

Wielu teoretyków jest zdania, że istnieją uniwersalne motywacje przejawiane przez każdego, jednak w różnym nasileniu. Tego typu teorię motywacji stworzył McClelland. Czy wiesz, dlaczego każdy, kto zarządza firmą, powinien ją znać?

Teoria potrzeb McClellanda – teoria potrzeb nabytych

David McClelland opublikował w swoim dziele pt. The Achieving Society trzy motywacje, które jego zdaniem posiada każdy człowiek. Potrzeby te istnieją niezależnie od płci, wieku, czy kultury. Jest to potrzeba osiągnięć, władzy i afiliacji, czyli przynależności. Model motywacyjny McClellanda wyjaśnia, w jaki sposób wymienione potrzeby mogą wpływać na działania ludzi w miejscu pracy. Spośród tych trzech motywacji, zawsze jedna jest dominująca i w dużej mierze zależy ona od indywidualnych doświadczeń życiowych. Teoria McClellanda mówi, że te motywacje są nabyte. Jest to wyjaśnienie tego, że każdy człowiek jest inny i ma odmienne motywy do działania. Jego potrzeby zmieniają się w zależności od doświadczeń, które dotykają go na różnych etapach życia. Znajomość tej teorii pozwala w identyfikowaniu dominujących motywacji, co jest przydatne w tworzeniu systemu nagradzania pracowników. Teraz przedstawimy pokrótce każdą z potrzeb według teorii McClellanda, a następnie pokażemy skuteczne metody nagradzania pracowników w kontekście każdej z dominujących potrzeb.

Potrzeba afiliacji

Afiliacja to potrzeba, która wyraża się poprzez zachowanie zmierzające do nawiązywania i podtrzymywania kontaktu z innymi ludźmi. Stanowi jedną z podstawowych potrzeb psychicznych każdej jednostki i wynika z potrzeby poczucia bezpieczeństwa. Bycie akceptowanym przez grupę, szczególnie członków zespołu, daje poczucie oparcia i pomaga w realizacji wspólnych projektów. Osoby charakteryzujące się silnie rozwiniętą potrzebą afiliacji za priorytet mają relacje z zespołem i pozostałymi pracownikami. Dążą do zawarcia bliskich więzi, dbają o klimat w miejscu pracy i co ważne, bardzo utożsamiają się z firmą. Warto też podkreślić, że osoby z dominującą potrzebą afiliacji świetnie sobie radzą pracując w grupie i potrafią zapobiegać konfliktom. Źródłem kształtowania tej potrzeby są przyjęte normy społeczne, wyznaczające określone wzorce zachowań. McClelland był zdania, że potrzeba afiliacji koliduje ze sprawowaniem kontroli i utrzymywaniem dyscypliny. 

Jak nagradzać pracowników z dominującą potrzebą afiliacji?

Pracowników o dominującej potrzebie afiliacji najlepiej nagradzać za pomocą wyjazdów integracyjnych, które pozwolą umocnić więzi i lepiej się poznawać. Sprawdzą się także prezenty w formie przeżyć, które można realizować w grupie – gokarty, paintball, wyjście do parku rozrywki czy możliwość uczestniczenia w warsztatach, które będą odpowiadały zainteresowaniom pracowników. 

Potrzeba władzy

Teoria McClellanda oprócz potrzeby afiliacji, skupia się także wokół władzy. Odczuwanie potrzeby władzy uwidacznia się poprzez chęć kontrolowania zachowania innych osób i zarządzanie przebiegiem pewnych zdarzeń. Osoby z dominującą potrzebą władzy lubią rywalizować, jednak współpraca nie jest ich mocną stroną. Mają też wysokie kompetencje w komunikacji interpersonalnej i nierzadko potrafią wykorzystać socjotechniki, aby wpłynąć na innych. Wyróżniamy potrzebę władzy osobistej lub instytucjonalnej. W tym pierwszym przypadku ludzie chcą kontrolować innych, to jest ich główny cel. Natomiast osoby o potrzebie władzy instytucjonalnej chcą objąć przywództwo nad pozostałymi, aby móc zrealizować wspólne cele. Jest to znacząca różnica, uwarunkowania różnymi czynnikami. 

Jak nagradzać pracowników z dominującą potrzebą władzy?

Osoby, które motywuje potrzeba władzy, warto nagradzać poprzez nagrody finansowe i bogaty pakiet benefitów pozafinansowych. Jeśli nie możesz sobie pozwolić na zorganizowanie w miejscu pracy pomieszczenia do relaksu, w którym pracownik mógłby odpocząć zarówno duchem, jak i ciałem, warto pomyśleć o jakiejś alternatywie. Dobrym pomysłem będzie voucher na masaż lub weekend w SPA. Osoby mające silną potrzebę władzy, docenią też nagrody w postaci spotkań z elementami rywalizacji, np. wyjście na paintball lub strzelnicę. Nagradzanie osób o tej motywacji może także odbywać się poprzez przydzielenie asystentów, którym powierzone zostaną zadania czysto analityczne lub związane ze wsparciem w sprawach codziennych.

Potrzeba osiągnięć

Sukces jest domeną osób z silnie rozwiniętą potrzebą osiągnięć. Swoją energię koncentrują wokół planowania i realizacji ambitnych celów. Chłodne kalkulacje, podejmowanie wielu działań jednocześnie czy działanie w pojedynkę to cechy charakterystyczne dla osób z silną potrzebą osiągnięć. Warto zwrócić uwagę, że osoby o tej dominującej motywacji unikają zarówno sytuacji niskiego ryzyka, jak i tych, gdzie jest ono bardzo wysokie. Osoby o silnej potrzebie osiągnięć nie boją się konfrontacji, przyjmują i doceniają wyważone i szczere oceny dotyczące ich pracy. 

Jak nagradzać pracowników z dominującą potrzebą osiągnięć?

Osoby, u których dominuje potrzeba osiągnięć, można nagradzać zadaniami, które będą nieco wykraczały poza ich kompetencje, ponieważ to będzie motywowało je do nauki. Skuteczne na pewno okażą się kursy i szkolenia, które będą odpowiadały danemu stanowisku pracy lub zainteresowaniom pracownika. Istotne jest także motywowanie poprzez gratulowanie i ukazywanie wkładu pracownika w osiągnięcia całego zespołu. Pracownik, któremu powierza się ważne zadania oraz docenia jego pracę, nabierze jeszcze więcej energii do działania.

Jak dostosować nagrody, aby zaspokoić potrzeby pracowników?

Nie sposób wspomnieć, że teoria McClellanda pozwalająca określić, która spośród uznanych przez niego potrzeb uniwersalnych (afiliacji, władzy i osiągnięć), jest potrzebą dominującą, to tylko jedna z wielu teorii motywacyjnych. Niezależnie od tego, jaki system wartości wyznajesz i na jakiej teorii chcesz się opierać, musisz pamiętać, że podstawą skutecznego nagradzania pracowników są ich potrzeby. Wśród narzędzi motywacyjnych niekoniecznie najważniejsze są pieniądze. Badanie potrzeb pracownika pozwoli Ci stworzyć dopasowany do każdego z nich system nagradzania. Znając potrzeby, można umacniać styl bycia, ale i rozwijać inne, pożądane w organizacji zachowania. Oczywiście system nagradzania zależy w dużej mierze od specyfiki przedsiębiorstwa, możliwości finansowych oraz złożoności wykonywanych zadań przez pracowników. Dobry manager powinien ustalić na tyle uniwersalne i jednocześnie dopasowane do potrzeb pracowników zasady nagradzania, aby były one uznawane przez każdego pracownika. 

Przypomnijmy, że kwestii motywowania pracowników przez nagradzanie nie powinno się ignorować. Brak bodźców motywujących czy uznania ze strony przełożonego może poważnie odbić się na atmosferze w pracy i wynikach całego zespołu. Ostatnie badania dowodzą, że obniżona motywacja to poważny problem. Duży stres związany z pracą w obliczu pandemii i wielu zmian organizacyjnych, jeszcze bardziej utrudnił motywowanie pracowników. Nowe kierunki działań zarządzających powinny się skupiać przede wszystkim na komunikacji, a co za tym idzie – monitorowaniu i wsłuchiwaniu się w potrzeby pracowników. Badania dotyczące potrzeb powinny być przeprowadzane regularnie, by móc odpowiednio manipulować narzędziami nagradzania, a jak wiadomo, potrzeby są zmienne. Zarówno potrzeby rozwojowe, jak i regeneracyjne pracownika tworzą szeroko pojęty well being, czyli dobrostan pracowników. Jest to przepis na efektywny zespół i skuteczne nagradzanie. 

Jeśli potrzebujesz wsparcia w tym zakresie, zdaj się na doświadczenie naszych specjalistów. W razie jakichkolwiek pytań służymy pomocą, ponieważ doskonale wiemy, jak ważne są wyniki w biznesie.